67% des chefs d’entreprise déclarent avoir mis en place un tableau de bord absentéisme au travail, adossé à un calculateur de coûts selon le baromètre Malakoff Humanis. Cela a permis de mettre en place un certain nombre d’actions de prévention des risques considérés physiques. L’efficacité est certaine et contribue à maîtriser le taux d’absentéisme. Cependant, depuis deux ans, ce sont les troubles psychosociaux qui génèrent le plus de causes d’absentéisme au travail pour raison professionnelle.
La reconnaissance de ces troubles en accident du travail et en maladie professionnelle va à l’évidence accélérer cette progression. Les analyses faites auprès des salariés sur les difficultés rencontrées dans l’exercice de leur travail, font régulièrement état de :
Ces quatre facteurs de risques sont aujourd’hui très connus et maîtrisés. Ils font l’objet d’une étude très documentée « le rapport GOLLAC ».
L’objectif de ce rapport est de permettre de distinguer les facteurs de risques psychosociaux. Il permet aussi de mieux comprendre quelques causes d’absentéisme au travail, pour mieux lutter contre l’absentéisme et faire baisser le taux d’absentéisme.
Sur la base de ce rapport, nous réalisons aujourd’hui des évaluations des risques psychosociaux. Ces évaluations, systématiquement adaptées à l’entreprise, permettent à l’employeur et aux équipes dirigeantes d’identifier par unité de travail (populations, métiers, sites…) les causes de mise en stress et/ou de démotivation au sein de leurs équipes, facteurs aggravants de l’absentéisme au travail.
C’est à l’issue de ces diagnostics que le réel travail commence. Une fois que les causes et les populations sont identifiées, il est plus simple de cibler les actions correctives qui vont en partie contribuer à lutter contre l’absentéisme. Cela impose de fait, un engagement et une implication de la direction. Certaines décisions en termes d’objectifs, de stratégies, de positionnement, d’organisation, sont dans le périmètre de la direction et de son CODIR. De plus, l’ensemble des actions qui vont être à mener par les managers opérationnels devront être cautionnées et appuyées par des règles, des chartes, des consignes validées en direction, pour permettre une réelle efficacité dans les applications.
Les formats retenus pour sensibiliser, former ou informer peuvent être multiples : groupe projet, TOP, Workshop, point info, formation… Les contenus nécessitent d’être adaptés.
Cependant, les plus communément retenus sont :
Former les managers aux RPS mais aussi au lien à faire avec l’absentéisme au travail et les incidences sur le taux d’absentéisme. Les programmes diffèrent entre les directions et les managers opérationnels. Cela permet à chacun de renforcer sa vigilance à l’identification des signaux faibles. Cela contribue à la mise en place d’actions correctives concrètes qui permettent de lutter efficacement contre l’absentéisme.
Quels outils pour quels messages, pour qui et quand ? Définitions de règles communes d’écriture interne et d’utilisation des outils pour faciliter la lecture et permettre une priorisation des tâches. Offrir à chacun la possibilité de s’exprimer sur la faisabilité quant à la commande reçue. Ces actions, si elles sont maîtrisées, favorisent à coup sûr un sentiment de diminution de charge. Par conséquent, elles permettent aussi de lutter contre l’absentéisme.
Cela passe par la mise en place d’un entretien de ré-accueil ou de retour d’absence. Il est important, en amont, d’en définir le contour et les supports. L’expérience nous montre que les managers formés à cet outil, qui peut paraître simple, sont toujours plus efficaces. Cet échange, s’il est bien mené, améliore les conditions de retour au poste et peut, quand c’est nécessaire, permettre au collaborateur de s’exprimer plus sincèrement sur les causes réelles de son ou de ses absences. A l’issue de cet entretien, la mise en place d’actions correctives permettra de faire baisser à terme le taux d’absentéisme.
Une bonne maîtrise de sa charge réelle et de ses ressources permet à chacun d’arbitrer plus sereinement ses priorités et de les communiquer. L’ensemble des actions qui en découlent, si elles sont partagées, contribuent à un climat bienveillant et à une amélioration de la perception de sa charge.
Sous couvert de formation à la gestion des conflits, gestion des relations sous tension, gestion des relations à forte exigence émotionnelle dans le cadre de leurs relations professionnelles. Ces soft skills permettent à chacun de mieux maîtriser ses émotions et d’exprimer avec plus d’objectivité des situations incomprises ou en contradiction avec ses propres valeurs. Cela limite dans le temps les conflits de valeurs, facteurs de stress reconnu et cela équipe d’outils efficaces les collaborateurs soumis à des situations professionnelles à forte exigence émotionnelle. Cela permet bien sûr de lutter contre l’absentéisme.
Pour améliorer les performances mais aussi pour faire baisser le taux d’absentéisme. Ces outils permettent de définir les niveaux d’autonomie requis pour l’accomplissement d’une mission. Ils permettent également au manager d’analyser et d’expliquer les écarts avec le collaborateur et de mettre en place les actions correctives. Pour une meilleure gestion de l’absentéisme au travail, ils apportent aussi et surtout au collaborateur la possibilité de s’exprimer sur son niveau d’autonomie ressenti, à tort ou à raison. Cela peut clarifier les attendus de chacun et limiter les frustrations respectives.
L’intégration des différents types d’entretiens managériaux, d’évaluation, professionnel, de recadrage, de situation … dans ces programmes est importante. Intégrer ces notions permet à chaque manager, dans son contexte terrain, de mieux assumer et exprimer ses attentes, d’écouter activement ses collaborateurs et d’envisager plus sereinement les actions pédagogiques à mettre en place pour améliorer l’autonomie à tous les niveaux. Quand l’ensemble des attentes sont plus claires et mieux comprises, cela diminue de fait l’exposition aux facteurs de risques « manque d’autonomie » et « qualité empêchée », contribuant en même temps à lutter contre l’absentéisme.
D’autres actions peuvent bien évidemment être envisagées dans la gestion de l’absentéisme au travail notamment sur les facteurs liés à la sphère personnelle du collaborateur (vulnérabilité, addiction, gestion du sommeil, aider les aidants, etc…). Cependant, une meilleure prise en compte et prise en charge des facteurs de risques psychosociaux pour en diminuer leurs troubles impactent de manière positive l’absentéisme au travail.
Lutter contre l’absentéisme par une amélioration de la qualité de vie au travail, c’était déjà évident, cela devient une obligation et sera la clé du succès.
Directeur du Département Management chez PROPULS'
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