Selon le Ministère du travail, les risques psychosociaux sont définis comme un risque pour la santé physique et mentale des travailleurs.
Ils se situent à la jonction de l’individu et de sa situation de travail. Le stress, provenant du sentiment de ne pas atteindre les exigences ou les attentes demandées, les violences internes commises par des travailleurs (harcèlement moral et/ou sexuel), les violences externes et le syndrome d’épuisement professionnel.
Ils ont un impact certain et peuvent nuire au bon fonctionnement de votre entreprise en se traduisant par de l’absentéisme, du turnover ou une mauvaise ambiance de travail.
Bien que le sujet soit vaste, la réglementation définie un cadre :
Selon le code du travail articles L 4121-1 à 5 , l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. Ces dispositions comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. Dans le cadre de la démarche de prévention en santé et sécurité, l’entreprise évalue les risques psychosociaux et met en place ces actions de prévention dans le but d’améliorer les conditions de travail.
Intégrer les risques psychosociaux dans la démarche de prévention en santé et sécurité au travail va permettre de favoriser la performance de l’entreprise. L’objectif est de recentrer l’humain au cœur du dialogue social en adoptant une démarche de prévention primaire. Celle-ci permet de centrer l’analyse sur la réalité des conditions de travail afin d’anticiper la survenue d’un danger.
Le travail réalisé dans le cadre de cette démarche doit permettre de s’approprier les bonnes pratiques de la culture prévention, de mieux comprendre et faire appliquer les règles en matière de santé et sécurité au travail.
Par le dialogue social, les conditions de travail peuvent s’améliorer et l’entreprise gagne ainsi en performance.
Avec un climat social plus favorable :
La formation des salariés sur la thématique de la santé et la sécurité au travail relève de la responsabilité de l’entreprise. En intégrant les risques psychosociaux dans le plan de formation, il est important de mobiliser l’ensemble des acteurs de l’entreprise, y compris les salariés et leurs représentants, autour du dialogue social. En définissant qui sont les réels acteurs de l’entreprise sur le sujet des risques psychosociaux, cela met en évidence les ressources organisationnelles en place pour traiter ce sujet.
Le plan de formation de l’entreprise est un outil stratégique de management pour gérer efficacement les compétences des collaborateurs. Il rassemble toutes les formations à réaliser pour être en lien avec la politique de l’entreprise.
Le plan de formation doit refléter les besoins en compétence dans leur globalité et relier les savoir-faire et savoir-être des salariés. Dans la construction du plan de formation, le dialogue social permet de définir un plan d’action pour intégrer les risques psychosociaux dans la stratégie globale de l’entreprise.
Afin de déterminer les populations à former, l’utilisation du document unique, dans lequel figure l’évaluation des risques psychosociaux par unité de travail, permet de définir les segments de population à former. Depuis la publication de l’ANI sur les risques psychosociaux en décembre 2020, de nombreuses entreprises se préoccupent de ce sujet et les demandes en formation connaissent une croissance importante.
Le stress au travail (ANI du 2 juillet 2008) peut être provoqué par différents facteurs tels que l’organisation et la charge de travail, sur lesquels l’entreprise peut agir. Afin de prévenir le stress au travail, l’entreprise doit mettre l’humain au cœur de son organisation. Cette organisation doit tendre à protéger la santé du salarié au travers de formation (relevant plutôt du domaine du management), en prenant en compte la compétence du manager mais aussi en tenant compte de la capacité du salarié à gérer son organisation de travail.
Concernant la prévention du harcèlement sexuel et moral (accord du 26 mars 2010) selon l’Art L. 2314-1, 5 septembre 2018 du code du travail, « un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le comité social et économique parmi ses membres, sous la forme d'une résolution adoptée selon les modalités définies à l'art L. 2315-32, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité ».
Toujours selon le code du travail, Art L. 1153-5-1, 1er janvier 2019, « dans toute entreprise employant au moins 250 salariés est désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. »
Dans le cadre de ses obligations, l’employeur doit mettre à disposition des salariés compétents les outils et les moyens nécessaires pour mener à bien leurs missions et informer l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, grâce notamment à des formations et procédures de remontées d’information.
Si à ce jour, le harcèlement moral n’est pas intégré, cela ne saurait tarder.
Parmi les acteurs de l’entreprise, on distingue :
Pour la direction, le code du travail est un outil indispensable dans la connaissance de ses obligations réglementaires. Former la direction sur ses obligations peut être une solution pour mettre en œuvre des plans d’action dans la stratégie globale de l’entreprise.
Les managers quant à eux sont en première ligne sur le terrain auprès des équipes et peuvent être eux-mêmes des vecteurs de risques psychosociaux. Ils ont besoin de connaître leurs missions sur le sujet, les outils mis à leur disposition. Le rôle qu’ils doivent jouer afin d’être de réels acteurs de la santé et sécurité au travail. La formation des managers peut intervenir sur des sujets complémentaires tels que les clés du management et/ou la sensibilisation aux harcèlement sexuel et moral.
Parmi les instances représentatives du personnel, les membres du comité sociale et économique sont les premiers interlocuteurs des salariés. L’article 2315-18 du code du travail précise qu’ils doivent être formés sur l’aspect santé, sécurité et condition de travail. Il est donc important de les associer à la démarche de prévention des risques psychosociaux en constituant un groupe de travail risques psychosociaux, constitué de membres du CSE et d’autres acteurs de l’entreprise. Ce groupe a pour vocation de participer à la construction du DUER et permet également de répondre à l’une des obligations réglementaires de l’entreprise (art 4121-1).
Concernant les salariés, les actions mises en œuvre par l’entreprise, dans le cadre de la prévention des risques psychosociaux, doivent leur être communiquées et expliquées. L’entreprise doit s’assurer que chaque salarié a été informé des ressources mises à sa disposition s’il est confronté à une « situation difficile ». En fonction du climat social sur le sujet, il peut être pertinent de faire intervenir un cabinet extérieur afin de sensibiliser les salariés sous forme de conférences ou de formations dédiées.
L’intégration de la prévention des risques psychosociaux dans le plan de formation doit être considérée comme un investissement sur le long terme, favorable tant à la bonne santé des salariés qu’à celle de l’entreprise.
Comprendre le rôle de chacun et impliquer tous les acteurs de l’entreprise dans la prévention des risques psychosociaux, garantira davantage de maîtrise sur leurs enjeux et leurs responsabilités.
Adjointe Directrice Commerciale chez Propuls'
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